Työoikeus kattaa laajasti määriteltynä useita työsuhteeseen liittyviä oikeudellisia osa-alueita. Työntekijää suojeleva lainsäädäntö on pääasiassa pakottavaa työntekijän eduksi, eli työnantaja ei voi sopia työntekijän kanssa laista poikkeavalla tavalla, jos se huonontaisi työntekijän asemaa. Työntekijän on tärkeää tuntea omat työsuhteeseen liittyvät oikeutensa ja velvollisuutensa.
Työsuhde on kyseessä silloin, jos työntekijä:
- tekee työtä työnantajalle;
- työnantajan johdon ja valvonnan alaisena (työnantajan direktio-oikeus); ja
- palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.
Jos edelliset kolme kriteeriä täyttyvät, kyse on työsuhteesta. Tällöin työnantaja suorittaa lakisääteiset maksut kuten eläke- ja sairausvakuutusmaksut työntekijän puolesta. Jos tunnusmerkistön osat eivät täyty, kyse ei ole työsuhteesta. Tällöin kyseessä on tyypillisesti esimerkiksi toimeksianto-, freelancer- tai alihankintasopimukseen perustuvasta yrittäjältä ostettavasta työstä. Tällaisessa tilanteessa työn suorittavan yrittäjän on itse huolehdittava lakisääteisten maksujensa kuten eläke- ja sairausvakuutusmaksujen hoitamisesta, eikä yrittäjä ole oikeutettu esimerkiksi vuosilomalain mukaiseen vuosilomaan.
Työsopimuksen tekeminen
Työntekijän on aina syytä varmistaa, että työantajan kanssa solmitaan kirjallinen työsopimus. Työsopimusta ja sen ehtoja sääntelee pääasiassa työsopimuslaki. Työsopimuslaki ja muukin työntekijää suojeleva lainsäädäntö on pääasiassa pakottavaa, eli työnantaja ei voi sopia työntekijän kanssa laista poikkeavalla tavalla niin, että se huonontaa työntekijän asemaa. Lisäksi kunkin alan yleissitova työehtosopimus määrittelee työsopimuksen vähimmäisehdot, joista ei voi poiketa työntekijän vahingoksi. Kaikilla aloilla työehtosopimuksia ei kuitenkaan ole. Sopimusvapauden periaatteen vuoksi työsopimuksen ehdot ovat muuten pitkälti neuvoteltavissa.
Työsopimus voi ensinnäkin olla toistaiseksi voimassa oleva (vakituinen työsuhde), jolloin työsopimus on irtisanottavissa työsopimuslain mukaista irtisanomisaikaa noudattamalla. Työntekijällä on tällöin oikeus muun ohella irtisanomisajan palkkaan. Työsopimus voi olla myös määräaikainen eli vain tiettyyn hetkeen asti voimassa oleva, kunhan määräaikaisuudelle on perusteltu syy. Perusteltu syy määräaikaisuudelle voi olla esimerkiksi työn kausiluonteisuus, sijaisuus tai työntekijän pyyntö määräaikaisuudesta. Jos työsopimus on määräaikainen, työnantaja tai työntekijä ei voi kumpikaan pääsääntöisesti päättää sitä ennen työsuhteen sovittua päättymispäivää. Työsopimuksen purku on kuitenkin mahdollinen. Joskus käytetään myös edellisten yhdistelmää sekamuotoista työsopimusta. Tällainen työsopimus on tietyn määräajan jälkeen päättyvä sopimus, jonka työnantaja tai työntekijä saa irtisanoa.
Keskeisiä työsopimukseen sisältyviä asioita ovat:
- työsuhteen kesto (toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen, jos määräaikainen niin myös määräaikaisuuden peruste) ja alkamispäivä;
- koeaika ja sen pituus (enintään 6 kuukautta ja määräaikaisessa työsopimuksessa puolet työsuhteen kestosta);
- työtehtävät, työnsuorituspaikka ja työaika;
- palkka (työehtosopimuksen mukainen tai kohtuullinen palkka) mahdollisine lisineen ja bonuksineen ja sen maksaminen;
- mahdollisesti soveltuva työehtosopimus;
- vuosiloman määräytyminen ja mahdollinen lomaraha; ja
- irtisanomisaika.
Työntekijän ja työnantajan velvollisuudet työsuhteessa
Työntekijän tärkein velvollisuus on tehdä hänelle kuuluvat työt huolellisesti työnantajan ohjeiden mukaan. Tätä kutsutaan kuuliaisuusvelvoitteeksi. Työnantaja voi direktio-oikeutensa nojalla tarvittaessa muuttaa työtehtäviä, työntekopaikkaa ja työaikaa koskevia työsuhteen ehtoja työsopimuksesta sovitusta, mutta vain kohtuullisessa määrin. Työntekijällä on myös uskollisuusvelvoite. Työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan toiminnan kanssa. Työntekijän asemalla yrityksessä on siis vaikutusta. Velvollisuus pitää sisällään muun ohella työnantajan maineen säilyttämisen ja perusteettoman työnantajan arvostelun välttämisen.
Työntekijän on työsopimuslain nojalla pidettävä salassa työnantajansa ammatti- ja liikesalaisuudet, eikä hän saa käyttää niitä hyväkseen. Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka voi vahingoittaa työnantajaa työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työnantaja voi kuitenkin sallia muun työn tekemisen. Kilpailukielto voi erityisesti johtavassa asemassa olevien työntekijöiden kohdalla jatkua työsuhteen jälkeenkin, jos siitä on sovittu työsopimuksessa. Työantaja ei voi kuitenkaan vaatia kilpailukieltoa ilman työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä.
Työnantajan velvollisuuksista tärkein on palkan maksaminen työntekijälle. Palkka on maksettava oikean suuruisena ja oikeassa ajassa. Kun työntekijän työsuhde on päättynyt, työnantajan on maksettava kaikki maksamatta olevat palkat ja muut korvaukset työntekijälle välittömästi. Työntekijällä on oikeus saada työnantajalta lisäksi odotusajan palkkaa enintään kuudelta päivältä, jos palkkasaatavien maksu viivästyy. Palkanmaksuvelvollisuuden lisäksi työnantajan on taattava työntekijöille turvalliset ja terveelliset työolosuhteet sekä varmistettava kaikkien työntekijöiden tasavertainen kohtelu työssä.
Koeaikapurku
Koeaikana työnantaja tai työntekijä saa kumpikin purkaa työsopimuksen päättymään heti ilman irtisanomisaikaa. Koeajalla tehtävään purkuun ei tarvita laissa työsopimuksen purulle muuten asetettua perustetta, työnantaja ei saa koeajallakaan purkaa työsopimusta syrjivillä tai epäasiallisilla perusteilla. Purulle tulee siis koeaikanakin olla työntekijän henkilöön ja työsuoritukseen liittyvä syy, jonka perusteella työnantaja voi perustellusti katsoa, ettei tehty työsopimus vastaa työnantajan vaatimuksia. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi se, ettei työntekijä saavuta työssä asetettuja tavoitteita.
Työsopimuksen irtisanominen
Työsuhde voidaan päättää joko työsopimuksen irtisanomisella tai purkamisella. Valittava vaihtoehto riippuu siitä, kuinka vakavia syitä työsuhteen päättämisen taustalla on. Irtisanominen on näistä lievempi toimi. Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan tai sekamuotoisen työsopimuksen asiallisesta ja painavasta syystä. Vain vähäinen rikkomus ei riitä irtisanomiseen. Rikkomuksen on oltava olennainen. Rikkomuksen on oltava olennainen. Syy voi olla ensinnäkin työntekijän henkilöstä johtuva, esimerkiksi työtehtävien laiminlyönti, myöhästely tai epäasiallinen käytös. Syy voi olla myös taloudellinen ja tuotannollinen, jolloin työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi työnantajan taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvistä syistä. Kokonaisarvio ratkaisee.
Työnantaja ei saa koskaan irtisanoa työntekijää:
- työntekijää kohdanneen sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi, paitsi jos hänen työkykynsä on tämän vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voi kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista;
- työntekijän yhteiskunnalliseen tai ammatilliseen toimintaan osallistumisen tai poliittisten, uskonnollisten tai muiden mielipiteiden vuoksi;
- siksi, että työntekijä on osallistunut lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen; tai
- siksi, että työntekijä on käyttänyt hänen käytettävissään olevia lainmukaisia oikeusturvakeinoja.
Työsopimuslaissa on erityisehtoja raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän ja luottamusmiehen tai -valtuutetun irtisanomiselle sekä työntekijöiden irtisanomiselle liikkeen luovutuksen, saneerausmenettelyn tai työnantajan konkurssin tai kuoleman yhteydessä.
Irtisanomisen toteuttaminen
Irtisanomista ei saa pääsääntöisesti toteuttaa, jos työntekijä voitaisiin uudelleensijoittaa tai kouluttaa muihin työtehtäviin ja sillä välttää irtisanominen. Jos tämä ei ole mahdollista, irtisanominen on mahdollinen. Työnantajan on irtisanottava työntekijä kohtuullisen ajan sisällä irtisanomisen perusteen ilmitulosta. Kohtuullinen aika vaihtelee tapauksittain viikosta muutamaan kuukauteen.
Työntekijällä on yleensä oikeus tulla kuulluksi ennen irtisanomista. Kuulemisessa on hyvä olla mukana luottamusmies tai muu vastaava henkilö. Työntekijän on yleensä ennen irtisanomista saatava työnantajaltaan myös varoitus, jossa on selostettu työntekijän virheellinen menettely. Työntekijälle on siis annettava mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen on oltava sellainen, että työntekijä ymmärtää, että hänet voidaan irtisanoa varoituksessa kuvatun virheellisen menettelyn toistuessa.
Työntekijän on tärkeää kiistää saamansa mielestään aiheeton varoitus (tai huomautus) kirjallisesti. Työntekijän tulee antaa työnantajalleen esimerkiksi päivätty ja allekirjoitettu kirje, jossa hän ilmoittaa, miksi ei hyväksy saamaansa varoitusta. Jos työntekijä irtisanotaan, varoituksen kiistäminen voi toimia todisteena työntekijän eduksi. Kiistäminen on syytä tehdä, jos:
- työntekijä ei ole tehnyt varoituksessa kuvattua asiaa;
- varoituksessa kuvattu menettely ei ole työntekijästä johtuva virhe; tai
- varoituksessa ei kerrota selvästi, mitä työntekijän väitetään tehneen väärin.
Työsopimuksen purkaminen
Työsopimuksen purkaminen edellyttää toisesta työsopimuksen osapuolesta johtuvaa erittäin painavaa syytä. Jos työsopimus puretaan, työsuhde ja siihen liittyvät velvollisuudet päättyvät heti ilman irtisanomisaikaa. Kyse on ankarasta toimenpiteestä. Siksi sen voi tehdä vain, jos työntekijä tai työnantaja on rikkonut tai laiminlyönyt lakiin tai työsopimukseen perustuvia työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei ole kohtuullista edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan verran. Oleellista on, onko työntekijän ja työnantajan välinen luottamus toisiinsa vähentynyt olennaisesti. Esimerkkejä työnantajan purkuperusteesta voivat olla työntekijän työskentely päihtyneenä, väkivaltaisuus tai useat luvattomat poissaolot. Työntekijällä voi olla oikeus purkaa työsopimus esimerkiksi silloin, jos työnantaja jättää palkan maksamatta tai laiminlyö työturvallisuuteen liittyvät velvollisuutensa olennaisesti. Moni muukin tilanne voi muodostaa purkuperusteen, kunhan kyse on törkeästä toiminnasta. Työntekijän on saatava ilmoitus työsopimuksen purkamisesta 14 päivän kuluessa siitä, kun purkuperuste ilmeni työnantajalle. Työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi ennen purkua, jotta hän voi varmistua purun syystä ja sen paikkansapitävyydestä.
Korvaukset työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
Työntekijä on oikeutettu saamaan työnantajaltaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä, jos hänen työsopimuksensa on irtisanottu tai purettu ilman lainmukaista syytä. Oikeus korvaukseen voi olla myös silloin, jos työntekijä on itse purkanut työsopimuksensa työnantajansa virheellisen menettelyn vuoksi. Korvauksen suuruus voi vaihdella tapauskohtaisesti työntekijän kolmen kuukauden palkasta jopa 30 kuukauden palkan määrään. Työnantaja on myös velvollinen suorittamaan työntekijälle korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan summan, jos se on purkanut työsopimuksen oikeudettomasti. Jos työntekijä sen sijaan itse purkaa työsopimuksensa ilman oikeutta siihen, työntekijä on velvollinen suorittamaan työnantajalleen korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan summan. Työsuhteen purkaminen epäasiallisella tai syrjivällä perusteella kuten työntekijän perhetilanteen tai terveydentilaa koskevien epäilyjen vuoksi voi oikeuttaa työntekijän saamaan työnantajaltaan hyvitystä tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain nojalla.