Työoikeus

Työoikeus kattaa laajasti määriteltynä useita työsuhteeseen liittyviä oikeudellisia osa-alueita. Työlainsäädäntöön perehtyminen on välttämätöntä jokaiselle yritykselle, jolla on työntekijöitä.

Työsuhde on kyseessä silloin, jos työntekijä:

  1. tekee työtä työnantajalle;
  2. työnantajan johdon ja valvonnan alaisena (työnantajan direktio-oikeus); ja
  3. palkkaa tai muuta vastiketta vastaan.

Jos edelliset kolme kriteeriä täyttyvät, kyse on työsuhteesta. Tällöin työnantajan on suoritettava lakisääteiset maksut kuten eläke- ja sairausvakuutusmaksut työntekijän puolesta. Jos tunnusmerkistön osat eivät täyty, kyse ei ole työsuhteesta. Tällöin kyseessä on tyypillisesti esimerkiksi toimeksianto-, freelancer- tai alihankintasopimukseen perustuvasta yrittäjältä ostettavasta työstä. Tällaisessa tilanteessa työn suorittavan yrittäjän on itse huolehdittava lakisääteisten maksujen kuten eläke- ja sairausvakuutusmaksujen hoitamisesta, eikä yrittäjä ole oikeutettu esimerkiksi vuosilomalain mukaiseen vuosilomaan.

Työsopimuksen tekeminen

Yrityksen on aina syytä tehdä kirjallinen työsopimus palkkaamiensa työntekijöiden kanssa. Työsopimusta ja sen ehtoja sääntelee työsopimuslaki. Työsopimuslaki ja muukin työntekijää suojeleva lainsäädäntö on pääasiassa pakottavaa, eli työnantaja ei voi sopia työntekijän kanssa laista poikkeavalla tavalla niin, että se huonontaa työntekijän asemaa. Lisäksi kunkin alan yleissitova työehtosopimus määrittelee työsopimuksen vähimmäisehdot, joista ei voi poiketa työntekijän vahingoksi. Kaikilla aloilla työehtosopimuksia ei ole. Sopimusvapauden periaatteen vuoksi työsopimuksen ehdot ovat muuten pitkälti neuvoteltavissa.

Työsopimus voi ensinnäkin olla toistaiseksi voimassa oleva, jolloin työsopimus on irtisanottavissa työsopimuslain mukaisin irtisanomisajoin. Tällöin työsuhde pysyy voimassa irtisanomisajan ja työntekijälle on muun ohella maksettava irtisanomisajan palkkaa. Työsopimus voi olla myös määräaikainen eli tiettyyn hetkeen asti voimassa oleva, kunhan määräaikaisuudelle on perusteltu syy. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi työn kausiluonteisuus, sijaisuus tai työntekijän pyyntö määräaikaisuudesta. Jos työsopimus on määräaikainen, työnantaja tai työntekijä ei voi pääsääntöisesti irtisanoa sitä ennen työsuhteen sovittua päättymispäivää. Työsopimuksen purku on kuitenkin mahdollinen. Joskus käytetään myös edellisten yhdistelmää sekamuotoista työsopimusta. Tämä on tietyn määräajan jälkeen päättyvä sopimus, jonka työnantaja tai työntekijä saa irtisanoa.

Keskeisiä työsopimukseen sisältyviä asioita ovat:

  • työsuhteen kesto (toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen, jos määräaikainen niin myös määräaikaisuuden peruste) ja alkamispäivä;
  • koeaika ja sen pituus (enintään 6 kuukautta ja määräaikaisessa työsopimuksessa puolet työsuhteen kestosta);
  • työtehtävät, työnsuorituspaikka ja työaika;
  • palkka (työehtosopimuksen mukainen tai kohtuullinen palkka) mahdollisine lisineen ja bonuksineen sekä sen maksaminen;
  • mahdollisesti soveltuva työehtosopimus;
  • vuosiloman määräytyminen ja mahdollinen lomaraha; ja
  • irtisanomisaika .

Koeaikapurku

Koeaikana työnantaja tai työntekijä saa kumpikin purkaa työsopimuksen päättymään heti ilman irtisanomisaikaa. Koeajalla tehtävään purkuun ei tarvita laissa työsopimuksen purulle muuten asetettua perustetta, mutta työnantaja ei saa koeajallakaan purkaa työsopimusta syrjivillä tai epäasiallisilla perusteilla. Purulle tulee siis koeaikanakin olla työntekijän henkilöön ja työsuoritukseen liittyvä syy, jonka perusteella työnantaja voi perustellusti katsoa, ettei tehty työsopimus vastaa työnantajan vaatimuksia. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi se, ettei työntekijä saavuta työssä asetettuja tavoitteita. Työntekijälle on aina syytä antaa kirjallinen purkuilmoitus, jossa purun syy yksilöidään.

Työsopimuksen irtisanominen

Työsuhde voidaan päättää joko työsopimuksen irtisanomisella tai purkamisella. Valinta riippuu siitä, kuinka vakavia syitä työsuhteen päättämisen taustalla on. Irtisanominen on näistä lievempi toimi. Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan tai sekamuotoisen työsopimuksen asiallisesta ja painavasta syystä. Vain vähäinen rikkomus ei riitä irtisanomiseen. Rikkomuksen on oltava olennainen. Syy voi olla ensinnäkin työntekijän henkilöstä johtuva, esimerkiksi työtehtävien laiminlyönti, myöhästely tai epäasiallinen käytös. Syy voi olla myös taloudellinen ja tuotannollinen, jolloin työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi työnantajan taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyyn liittyvistä syistä. Kokonaisarvio ratkaisee.

Työntekijää ei koskaan saa irtisanoa:

  • työntekijää kohdanneen sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi, paitsi jos hänen työkykynsä on tämän vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voi kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista;
  • työntekijän yhteiskunnalliseen tai ammatilliseen toimintaan osallistumisen tai poliittisten, uskonnollisten tai muiden mielipiteiden vuoksi;
  • siksi, että työntekijä on osallistunut lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen; tai
  • siksi, että työntekijä on käyttänyt hänen käytettävissään olevia lainmukaisia oikeusturvakeinoja.

Työsopimuslaissa on asetettu erityisehtoja raskaana tai perhevapaalla olevan työntekijän ja luottamusmiehen tai -valtuutetun irtisanomiselle sekä työntekijöiden irtisanomiselle liikkeen luovutuksen, saneerausmenettelyn tai työnantajan konkurssin tai kuoleman yhteydessä.

Irtisanomisen toteuttaminen

Irtisanomista ei saa pääsääntöisesti toteuttaa, jos työntekijä voitaisiin uudelleensijoittaa tai kouluttaa muihin työtehtäviin ja sillä välttää irtisanominen. Jos tämä ei ole mahdollista, irtisanominen voidaan toteuttaa. Työnantajan on tärkeää toteuttaa irtisanominen ripeästi. Työntekijä on irtisanottava kohtuullisen ajan sisällä irtisanomisen perusteen ilmitulosta. Kohtuullinen aika vaihtelee tapauksittain viikosta muutamaan kuukauteen.

Ennen kuin työntekijän voi irtisanoa, häntä on yleensä kuultava. Työntekijälle on yleensä annettava myös varoitus, jossa työntekijän virheellinen menettely selostetaan. Varoituksen on oltava sellainen, että työntekijä ymmärtää, että hänet voidaan irtisanoa varoituksessa kuvatun virheellisen menettelyn toistuessa. Työnantajalla täytyy olla varoitusten antamiseen vakiintunut käytäntö, jota on sovellettava samalla tavoin jokaiseen työntekijään. Käytäntönä voi olla esimerkiksi huomautuksen antaminen ennen varoitusta ja irtisanominen vasta menettelyn jatkuttua varoituksen jälkeenkin, tai varoituksen antaminen heti ja irtisanominen toisen varoituksen jälkeen. Yrityksen kannalta on tärkeää dokumentoida kaikki työntekijälle annetut huomautukset tai varoitukset, jotta työntekijän irtisanomisen lainmukaisuus voidaan todistaa mahdollisessa oikeudenkäynnissä.

Työsopimuksen purkaminen

Työsopimuksen purkaminen edellyttää toisesta osapuolesta johtuvaa erittäin painavaa syytä. Jos työsopimus puretaan, työsuhde ja siihen liittyvät velvollisuudet päättyvät heti ilman irtisanomisaikaa. Kyse on ankarasta toimenpiteestä. Siksi sen voi tehdä vain, jos työntekijä tai työnantaja on rikkonut tai laiminlyönyt lakiin tai työsopimukseen perustuvia työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei ole kohtuullista edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan verran. Oleellista on, onko työntekijän ja työnantajan välinen luottamus toisiinsa vähentynyt olennaisesti. Esimerkkejä työnantajan purkuperusteesta voivat olla työntekijän työskentely päihtyneenä, väkivaltaisuus tai useat luvattomat poissaolot. Työntekijällä voi olla oikeus purkaa työsopimus esimerkiksi silloin, jos työnantaja jättää palkan maksamatta tai laiminlyö työturvallisuuteen liittyvät velvollisuutensa olennaisesti. Moni muukin tilanne voi muodostaa purkuperusteen, kunhan kyse on törkeästä toiminnasta. Työsopimuksen purkaminen on toteutettava 14 päivän kuluessa purkuperusteen ilmitulosta. Työntekijälle on aina syytä antaa kirjallinen purkuilmoitus, jossa yksilöidään purun syy. Työntekijälle on annettava mahdollisuus tulla kuulluksi.

Korvaukset työsuhteen perusteettomasta päättämisestä

Jos työntekijän työsopimus on irtisanottu tai purettu ilman lainmukaista syytä, työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Korvausta voi joutua maksamaan myös silloin, jos työntekijä on purkanut työsopimuksensa itse työnantajansa virheellisen menettelyn vuoksi. Korvauksen suuruus voi vaihdella tapauskohtaisesti työntekijän kolmen kuukauden palkasta jopa 30 kuukauden palkkaan. Työnantaja on myös velvollinen suorittamaan työntekijälle korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan summan, jos se on purkanut työsopimuksen oikeudettomasti. Työsuhteen päättäminen epäasiallisella tai syrjivällä perusteella kuten työntekijän perhetilanteen tai terveydentilaa koskevien epäilyjen vuoksi voi vielä johtaa velvollisuuteen suorittaa työntekijälle hyvitystä tasa-arvolain tai yhdenvertaisuuslain nojalla.

Yhteistoimintaneuvottelujen järjestäminen

Yrityksellä voi olla velvollisuus järjestää yhteistoimintaneuvottelut (YT-neuvottelut), jos:

  • yritys haluaa irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa työntekijöitään taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla;
  • toteutetaan liiketoiminnan luovutus; tai
  • yritystoiminnan muutokset aiheuttavat muutoksia töiden järjestelyyn ja henkilöstöön.

Velvollisuus yhteistoimintamenettelyn järjestämiseen on, jos yrityksessä on työsuhteessa 20 henkilöä tai enemmän. Mukaan lasketaan myös esimerkiksi perhevapailla olevat työntekijät. Yhteistoimintamenettelyn kulku ja kesto vaihtelee muun ohella sen järjestämisen tarpeesta riippuen. Laissa yhteistoiminnasta yrityksissä on menettelystä tarkat säännökset yhteistoimintamenettelystä.

Työturvallisuus

Työnantajalla on velvollisuus taata työntekijöilleen turvallinen ja terveellinen työympäristö. Työturvallisuudesta säädetään pääasiassa työturvallisuuslaissa. Se asettaa työnantajalle useita velvollisuuksia liittyen muun muassa riskien kartoittamiseen, työympäristön suunnittelemiseen sekä valvomiseen liittyen. Tärkeässä roolissa on työntekijöiden perehdyttäminen yrityksessä noudatettaviin työtapoihin, turvallisuusohjeisiin sekä työpaikan olosuhteisiin. Työturvallisuusvelvoitteiden noudattaminen korostuu erityisesti vaarallisissa töissä kuten rakennusalalla ja teollisuudessa. Työntekijä on velvollinen noudattamaan saamiaan ohjeita, mutta työnantaja kantaa vastuun sen varmistamisesta ja valvonnasta, että työntekijät myös tosiasiassa toimivat ohjeiden mukaan. Tästä syystä on yrityksen kannalta korostuneen tärkeää dokumentoida kaikki työntekijöille annettu ohjeistus, koulutus ja perehdytys, suoritetut valvontatoimenpiteet sekä muutkin työturvallisuuteen liittyvät asiat.

Työturvallisuusmääräysten noudattamista valvovat työsuojeluviranomaiset. Työturvallisuusmääräysten rikkomisesta voi seurata vakavia rikossyytteitä yrityksessä esimiesasemassa toimiville henkilöille sekä merkittäviä yhteisösakko- ja vahingonkorvausvaatimuksia. Siten työturvallisuusmääräysten ja sitä koskevan lainsäädännön tunteminen ja noudattamisen aktiivinen valvonta on yritykselle tärkeää.